امروزه هوش هیجانی یک قسمت حیاتی از چگونگی مواجه مدیران با چالش های علمی که
با آن روبرو می شوند، می باشد. هوش هیجانی می تواند همواره مدیران را در راههای دشوار مدیریتی یاری کند،
این راهی است که به نظر می رسد تعداد بسیار کمی از مردم استعداد استفاده از آن را دارند. در بالاترین
مراحل سازماندهی، هوش هیجانی می تواند برای مدیران در حال پیشرفت یک برگ برنده
باشد.
در این مقاله ما نگاهی خواهیم داشت بر :
- چطور هوش
هیجانی به رسمیت شناخته شد
- چرا هوش هیجانی
در مدیریت مورد نیاز است
- مطالبه های جدیدی
که مدیران با آن مواجه می شوند
- چگونه از هوش
هیجانی در توسعه مدیریت بهره بگیریم.
چطور هوش هیجانی به رسمیت شناخته شد: در سال 1980 آقای ریون بارون در حال پژوهش در مورد وضعیت هایی
که منجر به مؤفقیت می شود بود.وی نشان داد که علاوه بر هوش سنتی یا IQ مسئله ای فراتر
نیز موجود می باشد و مفهوم هوش هیجانی پیشرفت کرد و بهره هوشی یاEQ متولد شد.
در سال 1985 یک روانشناس معروف و با نفوذ نیز به نام هاوراد گاردنر آخرین اطلاعات از در مورد هوش
را نیز مورد بررسی قرار داد و 7 هوش مختلف که شانل هوش اجتماعی است را بیان نمود.
نظریه
ای که سبب موفقیت در زندگی و کارو همچنین سبب اعتبارمی شود- حداقل در جایی که مردم
عوامل علمی را رهبری می کنند.
در سال
1995 دانیال
گلمن هوش هیجانی را چاپ کرد که مبلغ زیادی را برای این موضوع دریافت نمود.
چرا هوش هیجانی در
مدیریت مورد نیاز است:
هوش هیجانی مناسب مدل های سنتی مدیریت نمی باشد.هر چند امروزه اغلب افراد از
یک زبان همسان برای رهبری استفاده می کنند: جسور ،شجاع ،خشن و ادراک قوی از هدف و
تصمیم .با این حال این روش مناسب نیازهای امروز نیست زیرا:
- امروزه کارمندان و کارگران روش استبدادی را نمی
پذیرند و اغلب روش رهبری کسانی را که از روش های گذشته پیروی می کنند پذیرا هستند.
- رهبری باید راه
را برای سازگاری با شیوه های دموکراسی و غیر وابسته را در نیروی کار باز کند.
- کارمندان و
کارگران امروزه خصایص و انتخاب های بیشتری نسبت به گذشکان دارا می باشند.
مطالبه های جدیدی که مدیران با آن مواجه می شوند:
امروزه رهبران نیاز به مدیریت و رهبری و قدرت اختیار دادن
به کارمندان و مشورت با کارمندان و روش های دموکراتیک دارند.این خواسته های جدید
شامل:
- مشاوره و در
گیری
- خود مختاری و
آزادی
- فرصت برای رشد،
درگیری و شکوفایی
- بهرحال هنوز
درون داد کافی (فرا بشر) برای کسانی که با این خواسته ها روبرو می شوند، وجود
ندارد
چگونه از هوش هیجانی در توسعه مدیریت بهره
بگیریم:
امروزه چندین مدل و پرسش نامه برای اندازه گیری هوش هیجانی
وجود دارد که اغلب بر اساس پرسش نامه های گزارش فردی می باشند، با این حال این هدف
محدودیت های مشهودی در معرفی سطوح آگاهی فردی دارد.چگونه شما می توانید از چیزی که
از آن هیچ آگاهی ندارید، آگاه شوید؟!
ضمن اینکه پرسشنامه ها می توانند نقش هایی را ایفا کنند رویکرد
های برتر شامل:
- تمرینات تجربی
- با ارزشیابی 360 بازخورد، روش های موثرتر و راههای
وسیع تری از شناسایی استعداد های میسر و ضعف ها درباره هوش هیجانی کسب شد. اینها توسط فردی خودمختار ارزیابی گردید
نتیجه گیری: ارزیابی هوش هیجانی در مدیریت مسئله
ای پیچیده می باشد. استفاده از گزارش های فردی ساده برای اکتشاف آگاهی فردی
محدودیت های علمی دارد. تیمی به مدیریت روی چایدز راه اندازی شده که بخشی از کار آنها روی موضوع استفاده از بعضی رویکردها که
شامل 360 بازخورد تجریات فردی تمرکز کرده است . این عمل مفاهیم روشنی را فراهم می
کند و به افراد اجازه ی فراتر رفتن از دانش حاضر را می دهد. TEL از این که با کمپانی ها کار می کند خشنود است و تغییر و
پیشرفت بهتر را ضمانت می کند.
هوش
هیجانی و مدیریت
ترجمه :
نوشین کاشفی ، دانشجوی مامایی دانشگاه گرگان
بسم الله الرحمن الرحیم