دانش پرستاری: از کلاس درس تا جامعه

بخشی هایی از پایان نامه دکترای آموزش پرستاری

دکتر اکرم ثناگو  a_sanagu@yahoo.com

علوم پزشکی ایران

عنوان: احساس تبعيض در سازمان و پیامدهای آن بر تعهد سازمانی اعضای هيات علمی

اصطلاح تعهد سازماني مقوله اي است كه به نظر مي رسد در آثار مديريتي مكتوب زبان فارسي كمتر مورد توجه قرار گرفته است و يا احيانا با واژه " تعهد" به معناي عام آن اشتباه مي شود (1). تعهد از واژه هايي است كه تعاريف زيادي بر آن از ديدگاه هاي مختلف ارائه شده است. مفاهيم متعددي مانند وجدان، اخلاق كاري، رغبت و مسئوليت پذيري با وجود داشتن تفاوتهاي مفهومي، معادل با تعهد مورد استفاده قرار مي گيرند. به عبارتي مانند خيلي از مفاهيم روانشناختي سازماني، تعهد نيز به شيوه هاي متفاوتي تعريف و با ابعاد ومقياس هاي گوناگون اندازه گيري شده است (2).
 

تبعيض در سازمان

مودي (1971) تعهد سازماني را چنين تعريف مي كند "يك نگرش يا جهت گيري نسبت به سازمان كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد(3).  كانتر (1974) تعهد را تمايل افراد به گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي تعريف مي كند (4) . در اين شيوه برخورد با تعهد سازماني، تعهد وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي شود كه بر اساس آن فردي كه شديدا متعهد است خود را با سازمان تعيين هويت مي كند. بيكر (1960) تعهد را به عنوان تمايل به انجام مجموعه فعاليتهاي مستمر به خاطر ذخيره كردن اندوخته ها و سرمايه هايي مي داند كه با ترك آن فعاليت، اين اندوخته ها از بين مي روند (5). طبق اين تعريف تعهد فرد به سازمان به خاطر استفاده از مزاياي سازماني است و فعاليت و تعهد مستمر فرد از طريق فقدان فرصت هاي شغلي ديگر افزايش مي يابد. واينر(1982) تعهد را به عنوان مجموع فشارهاي هنجار دروني شده براي انجام فعاليت ها مي داند به طريقي كه اهداف و منافع سازماني حاصل شود (6). در اين شيوه، تعهد سازماني به عنوان يك اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئوليت فرد به سازمان در نظر گرفته مي شود.

 

بررسي هايي كه هر از گاهي توسط محققان و يا موسسات مختلف در خصوص ساعات كاري مفيد كاركنان به عمل مي آيد وضعيت كاركنان بخصوص كاركنان اداري ما را طوري نمايان مي نمايد كه جز ياس و دلسردي و افسوس، احساس ديگري را به مخيله انسان راه نمي دهد. مثال كار مفيد در هفته در صنايع ايران 6-9 ساعت اعلام شده است كه در ادارات هم وضع به همين منوال است. مطالعه هايي كه در سال 1365 در مورد ساعت كار مفيد يك سازمان اداري به عمل آمد نشان مي دهد كه ساعت كار رسمي در سازمان مزبور 52 ساعت در هفته بوده است يعني علاوه بر 44 ساعت مقرر، كاركنان 8 ساعت اضافه كاري داشتند اما ساعت مفيد كاركنان مزبور فقط 7-8 ساعت در هفته بوده است يعني حتي گاهی كمتر از 8 ساعت اضافه کاری كه دريافت مي كردند. نه تنها كم كاري يكي از جلوه هاي بارز وضعيت كاري در كشور ماست، عدم احساس مسئوليت، عدم حضور در محل كار، عدم پاسخگويي و راهنمايي صحيح مراجعین ، حيف و ميل و يا عدم محافظت از اموال دولتي، عدم توجه به كيفيت كار و مواردي از اين قبيل كه در ادارات و موسسات كشورمان حتي بدون باريك بيني و دقت بسيارقابل رويت بوده و بر همگان آشكار است (7).  دانشكده هاي پرستاري و مامايي نيز جز ادارات دولتي بوده و چنين سازمانهايي براي توسعه و پيشرفت، نياز به معلمان و كاركنان متعهد و مسئوليت پذير دارند تا علاوه بر ماندگار بودن در طي زمان،‌ جلوگيري از هزينه هاي مجدد، كار مفيد بيشتري در قبال مشاغل و وظايف محوله انجام دهند. نظام هاي آموزشي زماني ميتوانند حرف تازه اي براي گفتن داشته باشند كه منابع آن نسبت به حرفه، سازمان و ارزشهاي كاري، پايبندي و وابستگي از خود نشان داده ، مشاركت شغلي بيشتري داشته باشد، به شغل و سازمان متبوع خود تعهد نموده و احساس تعلق و وفاداري و مسئوليت را در آنان برانگيخت. از تعهد اساتيد به عنوان يكي از مهمترين عوامل در موفقيت نظامهاي آموزشي ياد شده است(8-12). اين مولفه با عملكرد كاري استاد و توانايي آنها براي ابداع و تلفيق انديشه هاي جديد در كار عملي، غيبت، و چرخش شغلي كاملا در ارتباط است. همچنين اثر مهمي بر موفقيت دانشجويان و نگرش شان به دانشكده دارد(13-14).

از اين رو ضرورت دارد تا انچه را اعضاي هيات علمي به عنوان تعهد سازماني مي دانند و تجربه مي کنند مورد بررسي قرار گيرد. هدف از اين مقاله پاسخ به اين سوال است که ديدگاه و تجربه اعضاي هيات علمي پرستاري و مامايي از تعهد به يک سازمان آموزشي چيست.

روش بررسي

اين پژوهش از نوع مطالعات کيفی بوده است که براي تحليل داده ها از روش مقايسه مداوم داده ها همانند آنچه که در گراندد تئوري يا نظريه پايه(Grounded theory) معمول است، استفاده شد. دستورالعمل استراوس و کوربين (1998) برای آناليز داده ها در نظريه پايه ملاک تحليل داده ها بوده است (15). نظريه پايه يکي از روش هاي تحقيقي است که براي مطالعه در باره پديده هايي که بخوبي شناخته شده نيستند مانند تعهدمندي و يا براي اينکه ديد تازه اي به پديده اي آشنا کسب شود مناسب است (16). اساس نظريه پايه؛ همزماني گردآوري و مقايسه مداوم داده ها و تشکيل مفاهيم است. محقق در نظريه پايه کار خود را با فرضيه هاي از پيش تعيين شده شروع نمي کند بلکه با ظهور مفاهيم است که سوالات تحقيق و شيوه کار تعديل مي شود(17).

 از آن جايي که در اين مطالعه قصد بر تبيين تجارب و ديدگاه اعضاي هيات علمي مامايي و پرستاري در باره تعهد سازماني بوده است به دليل قدرت بالاي توضيح دهندگي اين روش، نظريه پايه رويکرد مناسبي براي مطالعه حاضر به شمار مي آيد. شرکت کنندگان اين پژوهش را 34 تن از مربيان پرستاري و مامايي از سه دانشكده پرستاري و مامايي تشکيل مي دهند. شرکت کنندگان شامل6 مربي مامايي و 24 مربي پرستاري با سابقه كاري 1 تا 30 سال بوده اند. 3 تن از شرکت کنندگان مرد و ساير آنان زن ، يک نفر استاديار و ساير آنان مربي، 4 مربي استخدام پيماني و مابقي آنان استخدام رسمي و 3 تن از شرکت کنندگان مديرگروه و يک تن هم معاون آموزشي بوده اند.

داده ها از طريق مصاحبه هاي نيمه ساختار و يادداشت در عرصه جمع آوري شد. مصاحبه ها در اتاق كار شركت كنندگان و با تعيين وقت قبلي و رعايت خلوت انجام شد. قبل از شروع مصاحبه هدف مطالعه و محرمانه ماندن اطلاعات و ضبط مصاحبه ها اطلاع داده شده و سپس در صورت تمايل شرکت در مطالعه رضايت نامه آگاهانه تکميل شد. مقوله هايي که در اين مطالعه ارائه مي شود مربوط به يافته هايي است که از پاسخ شرکت کنندگان در پاسخ به سوالات زير استخراج شد: وقتي مي گويم تعهد سازماني چه به ذهن شما مي آيد؟ و يا چه هنگامي احساس کرديد که از همه مواقع تعهدتان به سازمان بيشتر است . آن موقعيـت را برايم تعريف کنيد؟

طول مدت مصاحبه بين 1 تا 4 ساعت متفاوت بوده است. داده هاي حاصله از مصاحبه و يادداشت هاي در عرصه همزمان و با استفاده از شيوه هاي مقايسه اي مداوم تحليل شدند. جمع آوري داده ها وقتي متوقف شد که اشباع (تکرار پذيري) داده ها رخ داد. براي تحليل داده ها، از كدگذاري باز، محوري و انتخابي مطابق روش استراوس و کوربين (1998) استفاده شده است (15). در ابتدا متن مصاحبه خط به خط مرور شد تا داده ها به تکه هاي معنا دار کوچکتري شکسته شوند (کدگذاري باز). در اين مرحله جملات اصلي آن استخراج و به صورت کدهايي از زبان شرکت کنندگان ثبت شد. سپس کدهاي مشابه در کنار يکديگر قرار داده شدند. طبقات اوليه اي که در جريان مرحله کدگذاري باز پديدار شده بودند، در مرحله کد گذاري محوري،با يکديگر از جهت تشابه ها و تفاوت ها مقايسه شدند و طبقاتي که به يکديگر مربوط بودند حول محور مشترکي قرار گرفتند. کد گذاري انتخابي فرايند ادغام و تصحيح طبقات است. در اين مرحله پژوهشگر با تعيين طبقه مرکزي توانست طبقات پديدار شده را به هم ربط دهد.

در اين پژوهش با ايجاد تمهيداتي سعي شد معيارهاي دقت(trustworthiness)  رعايت شوند.  براي اطمينان از اينکه تفسير داده ها منعکس کننده پديده مورد مطالعه است از بازنگري توسط شرکت کنندگان(member check)، مرور توسط افرادي غير از شرکت کنندگان، تلفيق (triangulation) مکاني و شركت کنندگان استفاده شد. تلفيق مکاني (place triangulation) به اين معني است که تحقيق در سه دانشکده مختلف انجام شد و تلفيق شرکت کنندگان نيز به اين معني است که نمونه ها شامل مربيان مرد و زن ، مدير گروه و غير مدير گروه ، استخدام رسمي و استخدام رسمي و استخدام پيماني بوده اند . همچنين نمونه گيري با حداکثر تنوع، تاييد پذيري (confirmabilty) داده ها را نشان مي دهد. بازنگري توسط شرکت کنندگان براي تاييد داده ها يکي از مهمترين فعاليت هاي محقق براي پي بردن به اعتبار داده هاست. بدين منظور طبقات بدست آمده از آناليز داده ها طی جلسه حضوری و انفرادی با شرکت کنندگان مطرح شد و از آنان خواسته شد تا در باره يافته های تحقيق نظر خود را بيان نمايند و اينکه آيا طبقات و داستان بيانگر تجربيات و ديدگاه ها آنان می باشد. شرکت کنندگان يافته ها را مطابق تجربيات و ديدگاه خود يافتند. (18).

 
نتايج

داده ها با هدف شناسايي مفهوم تعهد از ديدگاه مربيان پرستاري و مامايي و عوامل كه بر ميزان تعهد آنان در طي سنوات كاري مسير شغلي تاثير مي گذارد تجزيه و تحليل شدند.

در اين مقاله صرفا بخشي از يافته هاي تحقيق اصلي كه درارتباط با تجربه تعهدمندي شركت كنندگان است تحت عنوان مقوله هاي زير بحث مي شود. عباراتي که نقل قول مستقيم از شرکت کنندگان است در متن به صورت ايتاليک نشان داده شده است.

مشکل اساسي رواني اجتماعي که شرکت کنندگان در اين تحقيق با آن مواجه بوده اند تحت عنوان "عدم انگيزه" با مضامين "احساس تبعيض در سازمان، ناديده گرفته شدن نيازها، مشارکت نداشتن در امور سازماني، بي انگيزگي دانشجو " ارائه خواهد شد.

عدم انگيزه به عنوان مساله اساسي رواني اجتماعي

مقايسه مستمر داده ها گواه آن است که مساله اساسي رواني اجتماعي که اعضاي هيات علمي دانشکده پرستاري تحت مطالعه با آن مواجه بوده اند عدم انگيزه به دليل احساس عدم وجود جو سازماني سالم و عدم برخورداري از حمايت سازماني بوده است. عدم انگيزه به عنوان مساله اساسي رواني اجتماعي در قالب چهار مضمون "احساس تبعيض در سازمان، ناديده گرفته شدن نيازها، مشارکت نداشتن در امور سازماني، و بي انگيزگي دانشجو" تبيين مي شود.
 

احساس تبعيض در سازمان

 چگونگي ارتباطات مديران گروهها و مسئولين با اعضاي هيات علمي بسيار حائز اهميت بوده است. تحليل نشان داد چنانچه محيط سازماني به گونه اي باشد که امکان برقراري ارتباط باز با فرد مافوق ميسر نباشد و فرد احساس کند که در سازمان کسي به حرف او توجه ندارد، مورد تبعيض قرار گرفته است، او را درک نمي کنند، دلسردي و کاهش انگيزه ايجاد مي شود.

" تبعيض انگيزه را خيلي کم مي کنه، نابرابري و تبعيض بزرگترين فاجعه است باعث مي شه کار انجام نشه "

احساس نابرابري در سازمان مي تواند در هر زمينه و حيطه اي رخ دهد. احساس تبعيض مي تواند در برخورداري از مزاياي مالي در سازمان باشد

"وقتي كه آدم داره فول تايمي مي گيره يعني وقتش را آدم بايد كار مثبت انجام بده، كار مفيد انجام بده، ولي يه عده فول تايمي مي گيرند ولي يك عده اي هيچ چيزي نمي گيرند، خوب اينها تبعيض ايجاد مي كنه، آدم يك حركاتي را مي بينه كه خواه و ناخواه انگيزه را در طرف در كار مي كشه، كمرنگش مي كنه..."

نمونه اي ديگر از آنچه که شرکت کنندگان در اين خصوص اظهار داشته اند تبعيض ادراک شده در واگذاري مسئوليت هاست

"... مثلا تبعيضي که تو دانشکده هست... تعهد اخلاقي را دارم، هنوز هم، ولي خوب کم رنگتر شده، چون احساس مي کنم من يک عالمه کار مي کنم ولي يکي ديگري کار نمي کند ولي ما پول هامون يکي است، يکسان است، اصلا دو تامون ارزشهامون يکي است، گاهي اوقات حتي اون کسي که بلده چاپلوسي بکنه و زرنگي بکنه، اون بهتر تونسته بود بره خودش را جا بيندازه، در صورتي که من شايد قابليتم از اون بيشتر بود ولي اون مسئوليت به من گذاشته نشد به عهده من گذاشته نشد ناخودآگاه يک مقداري شايد کم رنگ تر شده تعهدم". شرکت کننده ديگري نيز "اما و اگرهايي" که فقط براي عده خاصي در سازمان وجود دارد را به عنوان تضعيف کننده انگيزه و تعهد کاري نام مي برد:

"اگه بر اساس فعاليتها بها دادن به افراد وجود نداشته باشه خوب خود اينها مي تونه تعهدمندي را بگيره .... يک سري افراد مثل اين همکار من به خاطر اينکه اينقدر تبصره و اگر و اما وجود داشت - که براي يک سري پياده مي شه و براي يک سري پياده نمي شه- باعث شد که با 21 سال سابقه کار خودش رو بکشه کنار، يعني همچنين مسائلي هم هست ... تبعيض هايي که گذاشته مي شه بر اساس انتخابهايي که به صورت فرمايشي است براي مسائل و...."

شرکت کننده ديگري نيز از بي توجهي سازمان گلايه دارد. برداشت وي اين است که از کساني تقدير مي شود که استحقاق آن را ندارند

"همه انتظار داشتيم يا روز معلم و يا روز پرستار بالاخره يك دسته گل چيز كوچولو روي ميز ما باشه بالاخره ما يا معلم هستيم و يا پرستاريم درصورتي که مي بيني کسي را تشويق مي کنند که لايق نيست" وي در ادامه افزود تصميم مديران بر اساس روابط است نه ضوابط " اعتراض هم نمي تونيم بكنيم به هر حال مسئولين تصميم مي گيرند و تصميم مال اونهاست "

يکي ديگر از شرکت کنندگان تحقيق اظهار داشت فردي که شش ساعت كارآموزي را واقعا پا به پاي دانشجو كار مي كند، به کارهاي شخصي اش در کتابخانه نمي پردازد، سر ساعت مي آد و سر ساعت ميره، با کسي که هم و غم سازمان را ندارد مي بايست متفاوت ديده شود در غير اين صورت موجب دلسردي و کشتن انگيزه و کاهش تعهد خواهد شد.اعمال تفاوت و تبعيض ادراک شده در ارتباط تنگاتنگي با عدم انگيزه قرار دارد. چنانچه يکي از شرکت کنندگان افزود: "من 29 ساله دارم كار مي كنم دارم بازنشست مي شم هيچ يک از امكانات رفاهي اين دانشكده شامل حال من نشد ... خوب به هر حال ديگه آدم دلسرد مي شه و صد درصد اثر منفي روي كار مي ذاره". او بر اين باور بود که امکانات بر اساس روابط و نه ضوابط بين افراد توزيع مي شود.

دلخوري از نابرابري در اجراي قوانين و احساس تبعيض موجب کاهش انگيزه مي شود. اغلب شرکت کنندگان از بودن در محيط هاي کارآموزي خرسندي بيشتر داشتند تا بودن در محيط دانشکده. همانگونه که در متن زير آمده است:

"وقتي مي رفتم کارورزي همون آدمي بودم که هميشه بودم ولي وقتي مي آمدم دانشکده فوق العاده ناراحت بودم. سعي مي کردم که کمتر بيام ... علتش هم قوانين خاص و دست و پا گير بودن، قوانيني که يک روز اجرا مي شه و يک روز نمي شه، قوانيني که براي يک عده است و براي يک عده نيست که تعدادشون کم هم نيست "

از ديد شرکت کنندگان دامنه احساس تبعيض حتي در خصوص رشد دادن افراد از لحاظ علمي نيز بوده است چنانچه شرکت کننده اي گفت

"من نسبت به يک مربي ديگه قابليتم توي يک مسئله بيشتر بود ولي يکي ديگه رو فرستادن توي ورکشاپ، اونو فرستادن توي سمينار، اونو فرستادن براي بررسي مقالات! من رشد نکردم، اجازه رشد به من داده نشد. من انتظار داشتم رشد کنم و واقعا هم آمده بودم که رشد کنم"

در هر حال داده ها گواه آن است که ادراک شرکت کنندگان از تبعيض در سازمان طيف وسيعي را شامل مي شده است به طوري که افراد خاصي در منافع سازماني سهيم مي باشند اين ديدگاه و تجربه در مثال زير بخوبي هويداست.

متاسفانه اينجا يك عده محدودي واقعا به حساب مي آن بقيه نه! مربي ها يك ضرب المثل داشتن مي گن ما مورچه هاي بار كشيم فقط بايد بريم كارورزي و كلاس! واحدها بي سر و صدا پر مي شه! بقيه چيزهاي ديگه ما را هيچوقت مشاركت نميدن. يك عده خاص فقط مشاركت داده ميشن"

مقوله اصلي که در اين مطالعه ظهور يافت تحت عنوان انگيزش بوده است. "عدم انگيزه" به عنوان مشكل اساسي رواني اجتماعي در قالب مفاهيم "احساس تبعيض در سازمان، ناديده گرفته شدن نيازهاي فردي، مشارکت نداشتن در امور سازماني، و بي انگيزگي دانشجو" مطرح شد. اين مفاهيم به عبارتي بيانگر نيازهاي برآورده نشده اعضاي هيات علمي در جو سازماني است. نيازهايي كه برآورده نشدن آنها باعث تضعيف انگيزش و ضعف تعهدمندي اعضا به سازمان مي شود. البته اين عدم انگيزه بيشتر ناشي از جو سازماني بوده که القا کننده تبعيض و يا احساس بي عدالتي بوده است. مقوله تعهدمندي و يا افزايش تعهدمندي عمدتا در ارتباط با ارضاي سطوح بالاي نيازها از قبيل نياز به تقدير و قدرداني و خود شکوفايي بوده است. مفاهيم "ماهيت شغل، اعتقادات مذهبي عشق و علاقه به كار، حمايت از سوي سازمان و احساس موثر بودن" تبيين كننده عوامل موثر بر تجربه تعهد اعضاي هيات علمي شرکت کننده در اين تحقيق بوده است. راهبردهايي كه آنان براي دستيابي به تعهدمندي و تعديل بي تعهدي به كار مي بردند در قالب مضمون اصلي تغيير در ابعاد تعهد بوده و در اين فصل با استفاده از مطالعات موجود و يافته هاي پژوهشي، مورد بحث و بررسي قرار گرفته و مدل پيشنهادي که بر مبناي يافته هاي اين تحقيق و ادبيات موجود طراحي شده است نيز ارائه مي شود. همچنين، كاربرد يافته ها در حيطه هاي مختلف مديريتي و پيشنهادات براي مطالعات بعدي در ادامه فصل آورده شده است.

محقق در پي يافتن پاسخي براي اين سوال بود که شرکت کنندگان چگونه با مساله اساسي اجتماعي رواني خود مقابله مي کنند و واکنش هايي که بروز مي يابد چيست. تحليل مستمر داده ها نشان داد که اعضاي هيات علمي مورد مطالعه از استراتژيهاي مختلفي استفاده مي نمايند. مقوله هاي "الف)مسائل عقيدتي و انساني را مد نظر قرار دادن، ب)حسابگرانه انديشيدن، ج) فاصله گرفتن" بيانگر راهبردهايي است که آنان توانستند علي رغم نارضايتي از سازمان بتوانند درجاتي از تعهد و انگيزه خود را نگه دارند (شکل4-4).

بحث

عدالت يكي از مسائلي است كه بوسيله اسلام حيات و زندگي را از سر گرفت و ارزش فوق العاده يافت . اسلام به عدالت ، تنها توصيه نكرد و يا تنها به اجراي آن قناعت نكرده بلكه عمده اين است كه ارزش ان را بالا برد . عدالت رعايت حقوق ديگران و تجاوز نكردن به حدود و حقوق آنهاست ، علي عليه السلام مي فرمايد عدل جريانها را در مجراي طبيعي قرار مي دهد و مفهوم عدالت اين است كه استحقاقهاي طبيعي و وافعي در نظر گرفته شود و به همه كس مطابق آنچه به حسب كار و استعداد لياقت دارد داده شود .اجتماع حكم ماشيني را دارد كه هر جزئ آن در جاي خودش قرار گرفته است . عدالت قانوني است عام و مدير و مدبري است كلي و شامل كه همه اجتماع را در بر مي گيرد . و بزرگراهي است كه همه بايد از آن بروند ، از نظ علي عليه السلام آن اصلي كه مي تواند تعادل اجتماعي را حفظ كند كند و همه را راضي نگه دارد ، به پيكر اجتماع سلامت و به وح اجتماع آرامش بدهد عدالت است . ظلم و جور و تبعيض قادر نيست حتي وح ستمگر و روح آن كسي كه به نفع او ستمگري مي شود ، راضي و آرام  نگه دارد تا چه رسد به ستمديدگان و پايمال شدگان . عدالت بزرگراهي است عمومي كه همه را م يتواند در خود بگنجاند و بدون مشكلي عبور دهد ، اما ظلم و جور كوره راهي است كه حتي فرد ستمگر را به مقصد نمي رساند . يعني عدالت چيزي است كه مي توان به آن به عنوان يك مرز ايمان داشت و به حدود آن راضي و قانع بود ، اما اگر اين مرز شكسته و اين ايمان گرفته شود و پاي بشر به ان طرف مرز برسد ديگر حدي براي خود نمي شناسد ، به هر حدي كه برسد به مقتضاي طبيعت و شهوت سيري ناپذير خود تشنه حد ديگري مي گردد و بيشتر احساس نارضايتي  مي نمايد. اين است ارزش عدالت در نظر علي عليه السلام (مطهري ) .

در اين پزوهش به وضوح اثرات مخرب بي عدالت و تبعيض احساس شده توسط شركت كنندگان در تحقيق در سازمان آموزشي بارز شد كه كه مانع تعهد عاطفي اعضا  به سازمان  آموزشي مي باشد .

در پژوهش حاضر يکي از عواملي که موجب احساس ياس و افت انگيزه و در نتيجه افت تعهد عاطفي به سازمان مي شد برداشت آنان از اعمال تبعيض در سيستم اداري بوده است. در تحقيقي كه توسط پرنيان (1378) در باره بررسي ادراك كاركنان بر اساس نظريه برابري آدامز، زمينه هاي پيدايش و رابطه آن با تعهد سازماني در دانشگاه فردوسي مشهد انجام شد بين تعهد سازماني كاركناني كه ادراك نابرابري منفي- مثبت و برابري دارند تفاوت معني داري وجود داشته است.

در اين مطالعه که چگونگي برخورد مديران و احساس بي عدالتي در سازمان بوده است. ماتيو و زاجاك (1990) يافته هاي بيش از دويست تحقيق را مرور نموده و عوامل ضروري براي ايجاد تعهد و عوامل همبسته با تعهد و پيامدهاي تعهد سازماني را خلاصه و عوامل موثر بر تعهد سازماني را به پنج دسته تقسيم کردند. اين عوامل شامل ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني، وضعيت نقش تعهد سازماني، خصوصيات شغلي و تعهد سازماني، ويژگيهاي سازماني و تعهد سازماني و روابط گروه با رهبر بوده است. چگونگي ارتباط رهبر با تعهد سازماني همبستگي قوي و مثبتي دارد، بدين معني که مديراني كه ارتباطات به موقع و صحيح ايجاد مي كنند موجب تقويت محيط كار تعهد بيشتر كاركنان مي گردند. نتيجه اين فرضيه با يافته هاي تحقيق حاضر دقيقا همخواني دارد. همانطور که پيشتر نيز اشاره شد يافته هاي حاضر همچنين نتايج مطالعات مهربان (1379)، و رنجبران (1375) که معتقد است ارتباطات قوي اجتماعي در محيط كار و ايجاد باز خورد كاري تعهد سازماني را ارتقا مي بخشد را تاييد مي کند. رابينز (1988) معتقد است كه عواملي چون تحريف پيام و ابهام در پيام موجب تضعيف اطمينان و تقويت پديده عدم اطمينان مي شود، از اين رو بر رضايت كارکنان اثر منفي خواهد گذاشت و هر قدر در ارتباطات پيام كمتر تحريف گردد عوامل مخدوش كننده ارتباطات ضعيف تر شوند مدير بهتر مي تواند پيام خود را به كاركنان و اعضاي سازمان برساند و دستيابي به هدفهاي خود را تسهيل کند. اين كار به نوبه خود موجب مي شود كار گروهي روشن تر و مشخص تر شود و در نتيجه عملكرد اعضاي سازمان و رضايت و تعهد شغلي آنان افزايش خواهد يافت.

در مجموع مي توان اذعان داشت اگرچه سازمانها بايستي از حساسيت لازم در خصوص عوامل مادي و رفاهي و تاثير آن بر تعهد سازماني برخوردار باشند ولي در مورد اعضاي هيات علمي سازمانها بايستي شرايطي فراهم آورند که نيازهاي سطوح بالاتر آنان برآورده شود. رفاه و آسايش معلمين پرستاري در جهت منافع سازمان بوده و در بهبود وضع اجتماعي و توسعه اقتصادي جامعه نيز موثر است، زيرا فرد با دريافت متناسب خواهد توانست احتياجات اساسي و ضروري خويش را تامين سازد و در ضمن اين مسئله انگيزه اي موثر جهت توسعه مهارت، معلومات و تصدي وي براي مشاغل پر مسئوليت خواهد بود. همچنين، پرداخت ها بايستي عادلانه و منصفانه و متناسب با كارايي و عملكرد افراد باشد بطوريكه افراد احساس عدالت و برابري نمايند. شرکت کنندگان در اين تحقيق از ناعادلانه بودن سيستمهاي ارزشيابي شاکي بودند. شرکت کنندگان انتظار امنيت شغلي، آرامش روحي و رواني و سلامت جسماني از سازمان داشتند. با توجه به اينکه اعضاي هيات علمي از افراد برجسته جامعه به شمار مي آيند اداره سازمان هاي آموزشي مستلزم سبكي مناسب با سطح بلوغ رواني بالا، ميزان تحصيلات، تجربيات، روحيه خلاقيت و ابتكار ومسئوليت پذيري آنان مي باشد. همانگونه که برخي از شرکت کنندگان اشاره داشتند از قوانين و مقررات سازمان نبايد به عنوان يك چماق استفاده شود بلكه مي بايست ابزاري براي تسهيل امور و ايجاد نظم باشد.

منابع محفوظ است.